El modelo presentado por Heneman y Seltzer:

Sostiene que las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La relación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado.

El modelo presentado por Kingstrom:

Está enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en :
 
a. Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra
b. Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico
c. Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional
d. Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a través y hacia fuera de la organización. El modelo presentado por Haire, está basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de Haire permite predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema. También puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la política de promociones o la disminución del reclutamiento. Este modelo es muy útil para el análisis del planteamiento de carreras cuando la organización adopta una política vigorosa en ese sentido.


El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambos tecnológicos, condiciones de oferta y búsqueda y planteamiento de carreras. Para Sikula, un modelo sistémico y total de planeación de Recursos humanos debe incluir:
 
1. Objetivos de la organización
2. Planeación de la Organización
3. Auditoría de Recursos humanos
4. Previsión de Recursos Humanos
5. Programas de acción.

Estos componentes forman fases secuenciales e interrelacionadas de tal forma que se vuelve difícil averiguar cuando termina una fase y cuándo comienza la otra.
Todos los componentes y facetas del planeamiento de Recursos Humanos son interrelacionados de manera dinámica.
 

Modelos DeAdministracion

La Administración Internacional:

Se centra en la operación deempresas internacionales en países extranjeros. Trata temasadministrativos que se relacionan con el flujo de personas, mercancíasy dinero.

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La Administración Comparativa:

Se define como el estudio y el análisisde la administración en diferentes ambientes y de las razones por lascuales las empresas obtienen resultados diferentes en diversos países.

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La Administración Por Objetivos:

Se practica en todo el mundo . Sinembargo, a pesar de sus extensas aplicaciones , no siempre resultaclaro lo que significa. Algunos siguen considerándola con unaherramienta de evaluación; otros la contemplan como una técnica demotivación; por último hay quienes la consideran como un dispositivode planeación y control.

En mi opinion a mi me parese que son cualidades muy importantes ya que cada empresa o area de trabajo debe tener para el buen funcionamiento de la institucion! :)

Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización.

El presente estudio investigativo contiene una justificación de su elaboración y de la elección que se hizo de investigar del tema Administración de Recursos Humanos el subtema Planeación de Recursos Humanos. Puesto que toda empresa requiere de un funcionamiento eficiente, el cual implica planear todas las actividades de la organización y de los recursos humanos, se considera de gran importancia investigar los aspectos relacionados a la Planeación de Recursos Humanos.
Luego se presentan el objetivo general, el cual describe los aspectos generales que presenta la Planeación de Recursos Humanos que se abordarán con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción, y los objetivos específicos los cuales se desglosan explicando los aspectos a estudiar de cada subtema para después pasar al desarrollo de los subtemas.
La investigación se basa en la Planeación de Recursos Humanos, para lo cual se decidió abordar seis subtemas, los cuales son:

1. Generalidades de la Planeación de Recursos Humanos
2. La Planeación de la Organización y de Recursos Humanos
3. Dotación de personal a la Administración
4. Pronósticos de las Necesidades de Personal
5. Portafolio de Inversiones de Recursos Humanos
6. La Relación de la Planeación de Recursos Humanos con las Funciones del Proceso de Administración de Recursos Humanos.

En el primer subtema explicaremos las Generalidades de la Planeación de Recursos Humanos, su concepto y objetivos. Luego describiremos el proceso de planeación de recursos humanos.
Abordaremos las políticas, su concepto, definición, objetivos, ventajas y desventajas. Después, analizaremos las políticas de planeación de recursos humanos. Para luego dar la clasificación y características de las políticas.
Después, analizaremos los modelos de planeación de recursos humanos. Luego, describiremos la importancia, características, funciones y el alcance de la planeación de recursos humanos.


En el segundo subtema que es Planeación de la Organización y de Recursos Humanos dichos términos están interrelacionados, debido que el trabajo humano es el insumo más crucial de cualquier empresa por ello se decidió abordarlo de manera breve pero concisa. La planeación de la organización tiene una concepción de los recursos humanos más amplia, pues toma en cuenta todos los recursos como capital, materia prima, equipos, terrenos, además del trabajo humano.
Luego se conceptualizarán la planeación de la organización y luego se analizarán las variables que la afectan. Después se compararán los términos de planeación de la organización contra planeación de recursos humanos.
Para terminar el desarrollo del segundo subtema se abordará la auditoría y planeación de recursos humanos, la cual es un importante paso para obtener información sobre el personal actual de la organización.


El tercer subtema trata de la Dotación de Personal a la Administración, en el cual se explicará la planeación del personal en las empresas privadas y en las organizaciones públicas. Además que se analizará la determinación de las necesidades de la dotación de personal.


En el cuarto subtema, Pronósticos de las Necesidades de Personal, se abordarán las proyecciones de los requerimientos de personal, así como las distintas técnicas para determinar los requerimientos de personal como el análisis de tendencia, análisis de margen, análisis de correlación, uso de la computadora para proyectar los requerimientos de personal, el juicio administrativo. También otros métodos como los pronósticos basados en la experiencia, pronósticos basados en tendencias, análisis de presupuestos y planeación y análisis de nuevas operaciones.
Este subtema es importante puesto que para realizar una buena planeación se deben conocer todas las proyecciones de suministros de candidatos internos, dentro de las cuales se encuentran los sistemas manuales y cuadros de reemplazo, sistemas computarizados de información, los ingredientes básicos de un inventario computarizado. Además de conocer todas las proyecciones de suministro de candidatos externos a través del estudio de las condiciones económicas generales, condiciones del mercado local y las condiciones del mercado ocupacional.
Se finalizará este subtema con el estudio de los factores que afectan a los pronósticos como son la cantidad de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda y la planeación de carrera.


En el quinto subtema, Portafolio de Inversiones de Recursos Humanos, se abordará la matriz para clasificar los recursos humanos ya sea en empleados de alto potencial, de rendimiento consistente pero de potencial limitado, de gran potencial pero con actitudes problemáticas y de bajo potencial y rendimiento.
En este mismo subtema se estudiará el sistema general de planeación de personal y el informe de potencial humano.


El sexto y último subtema es la Relación de la Planeación de Recursos Humanos con las Funciones del Proceso de Administración de Recursos Humanos como son el reclutamiento, selección, capacitación de empleados, desarrollo gerencial, relaciones laborales, contratación colectiva, prestaciones y compensaciones.
Después de haber desarrollado los seis subtemas se presentan conclusiones a las cuales se ha llegado sobre la planeación de recursos humanos.

Perfil De Un Administrador De Recursos Humanos

Caracteristicas

- Buena presentacion
- Tener conocimientos en el area de recursos humanos
- Responsable
- Que tenga metas y sea competente
- Que sea confiable
- Tener un titulo o cedula que lo respalde

conseptos

¿Que es administracion?

Es un la ciencia social, tecnologico o arte donde que se encarga de planificacion organizacion direccion y control de los recursos humanos.

¿Que es planeacion?

corresponde a la planificacion de los objetivos y las metas que orientan las actividades de un programa, y a la correcta planeacion de metas.

¿Que es direccion?

En informática, una dirección de memoria es un identificador para una localización de memoria con la cual un programa informático o un dispositivo de hardware pueden almacenar un dato para su posterior reutilización.

¿Que es control?

Consiste en la supeditación, verificación y corrección de los procesos, recursos y resultados provenientes de cada actividad realizada, su puesta en marcha no requiere ningún punto de partida en específico comienza y termina dentro y fuera de cada actividad realizada, esta presente dentro de la empresa.

Es la etapa de la administración encargada de evaluar el desempeño real y compararlo con el plan estratégico planteado.